Indemnité de départ à la retraite : calcul, conditions et montant

Oui, l’indemnité de départ à la retraite peut vous être due, mais son calcul dépend d’abord de la personne qui prend l’initiative de la rupture : vous-même ou votre employeur. En 2026, le départ volontaire ouvre droit à une indemnité légale à partir de 10 ans d’ancienneté, tandis qu’une mise à la retraite par l’employeur donne droit à une indemnité calculée selon le barème du licenciement, sans condition d’ancienneté minimale.

Pour estimer le montant, nous devons réunir trois informations : votre ancienneté professionnelle, votre salaire de référence et les règles prévues par votre convention collective. Le mode de départ détermine aussi le préavis et la fiscalité de l’indemnité. Voici les vérifications à effectuer avant de fixer votre date de fin de contrat :

Identifier qui décide la rupture : départ volontaire ou mise à la retraite par l’employeur.
Vérifier l’ancienneté et le salaire de référence retenus pour le calcul.
Comparer le minimum légal avec la convention collective, qui peut prévoir un montant supérieur.
Anticiper les prélèvements et contrôler le résultat avec un simulateur adapté.

Nous suivrons le cas de Claire, salariée fictive qui prépare son départ après plusieurs décennies dans la même entreprise. Son exemple permet de distinguer les règles générales des éléments personnels à vérifier sur vos bulletins de paie et auprès des ressources humaines.

Sommaire

Conditions d’éligibilité à vérifier

La première question n’est pas le montant, mais la nature de la rupture. Lorsque vous demandez à liquider votre pension et quittez l’entreprise de votre propre initiative, il s’agit d’un départ volontaire à la retraite. Lorsque l’employeur prend l’initiative de mettre fin au contrat en raison de l’âge du salarié, il s’agit d’une mise à la retraite. Les deux situations ne donnent pas accès au même barème.

Pour bénéficier de l’indemnité légale lors d’un départ volontaire, vous devez justifier d’au moins 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise. En dessous de ce seuil, la loi ne prévoit pas d’indemnité de départ volontaire, même si vous pouvez vérifier l’existence d’un dispositif plus favorable dans votre convention collective ou un accord d’entreprise. L’ancienneté se calcule à la date de rupture du contrat, en tenant compte des règles applicables aux périodes de suspension et aux changements d’employeur.

Vous devez aussi partir dans le cadre de la liquidation de vos droits à la retraite. Il ne suffit donc pas d’annoncer que vous souhaitez cesser votre activité : les démarches relatives à votre pension doivent correspondre à votre situation. Les carrières longues, les périodes de maladie et les régimes particuliers peuvent modifier la date à laquelle vous pouvez demander votre retraite. Pour mieux comprendre l’incidence d’une maladie professionnelle sur la fin de carrière, vous pouvez consulter notre article consacré aux droits liés à la maladie professionnelle et à la retraite.

En cas de mise à la retraite par l’employeur, aucune ancienneté minimale n’est exigée pour recevoir l’indemnité correspondante. L’employeur ne peut pas vous imposer cette rupture à n’importe quel âge. En règle générale, il peut vous proposer une mise à la retraite à partir de 67 ans, mais vous êtes libre de refuser jusqu’à 69 ans inclus. À partir de 70 ans, il peut décider de la mise à la retraite, sous réserve de respecter la procédure et les règles applicables.

Dans les deux cas, le contrat concerné par l’indemnité légale est le contrat de travail salarié. Les règles présentées ici visent principalement le CDI. Les salariés en CDD, les agents publics et les travailleurs indépendants relèvent de régimes différents. Les périodes à temps partiel, les reprises d’activité et les transferts de contrat demandent aussi une vérification individualisée : une ancienneté affichée de 20 ans ne suffit pas toujours à déterminer seule la base de calcul.

Avant d’envoyer votre demande, nous vous conseillons donc de réunir contrat, avenants, bulletins de salaire et relevé de carrière. Une chronologie documentée évite de confondre la date de départ souhaitée, la date de liquidation de la pension et la date effective de rupture.

Départ volontaire et barème légal

Lors d’un départ volontaire, le montant minimal dépend de l’ancienneté acquise dans l’entreprise. Le barème légal progresse par paliers : une fraction de mois de salaire à partir de 10 ans, puis des montants plus élevés lorsque l’ancienneté atteint 15, 20 ou 30 ans. Ces chiffres constituent un plancher. Une convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir une formule plus avantageuse, parfois fondée sur une progression différente ou sur une prime de fin de carrière.

Ancienneté	Indemnité légale de départ volontaire
Moins de 10 ans	Aucune indemnité légale de départ volontaire
10 ans à moins de 15 ans	1/2 mois de salaire
15 ans à moins de 20 ans	1 mois de salaire
20 ans à moins de 30 ans	1,5 mois de salaire
30 ans ou plus	2 mois de salaire

Claire compte 25 ans d’ancienneté et son salaire de référence est de 2 800 euros bruts par mois. Le barème lui ouvre droit à 1,5 mois de salaire, soit 2 800 × 1,5 = 4 200 euros bruts. Ce résultat correspond au minimum légal, avant examen de sa convention collective et des règles de prélèvement. Si son texte conventionnel prévoit deux mois pour son niveau d’ancienneté, c’est la disposition plus favorable qui doit être étudiée.

Le préavis doit également entrer dans votre calendrier. La durée applicable au départ volontaire est généralement celle prévue pour un préavis de licenciement, avec des variations liées à l’ancienneté, au contrat et à la convention collective. Il ne faut pas confondre préavis et indemnité de départ : le préavis organise la date de fin du contrat, tandis que l’indemnité compense la rupture selon le barème pertinent. Si l’employeur vous dispense de l’effectuer, une indemnité compensatrice peut être due selon les circonstances.

Pour vérifier les montants, demandez aux ressources humaines une simulation écrite précisant l’ancienneté retenue, la rémunération de référence, le barème légal et la règle conventionnelle appliquée. Cela permet de repérer une erreur fréquente : utiliser l’ancienneté à la date de la demande de retraite alors que le calcul doit s’appuyer sur la situation à la date de rupture du contrat.

Le mot « indemnité » ne signifie pas que tous les salariés reçoivent automatiquement la même somme. Dans ce scénario, l’ancienneté minimale et la qualité de la règle conventionnelle peuvent faire varier le résultat de plusieurs milliers d’euros.

Après le départ volontaire, comparons le cas où l’initiative vient de l’entreprise : le barème et la protection du salarié changent sensiblement.

Mise à la retraite par l’employeur

Lorsque l’employeur met un salarié à la retraite, l’indemnité légale est calculée selon le barème de l’indemnité légale de licenciement. La formule prévoit un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis un tiers de mois par année à partir de la onzième année. Les années incomplètes sont prises en compte au prorata de la période travaillée. Ce mode de calcul est souvent plus avantageux que celui du départ volontaire, sans être automatiquement supérieur dans chaque dossier : une comparaison avec les dispositions conventionnelles reste nécessaire.

Prenons le cas de Jean, dont l’ancienneté atteint 15 ans et dont le salaire de référence est de 3 000 euros bruts. Pour les dix premières années, le calcul donne 3 000 ÷ 4 × 10, soit 7 500 euros. Pour les cinq années suivantes, il donne 3 000 ÷ 3 × 5, soit 5 000 euros. L’indemnité légale atteint donc 12 500 euros bruts, avant vérification d’une éventuelle règle conventionnelle plus favorable.

Le calcul se fait par tranches, et non en appliquant le taux de la dernière année à toute la carrière. Une salariée ayant 12 ans et 6 mois d’ancienneté reçoit ainsi un calcul comprenant dix années au premier taux et deux années et six mois au second. Le prorata de la fraction d’année compte : l’ignorer peut créer un écart notable, surtout lorsque le salaire de référence est élevé.

La procédure compte autant que la formule. Avant 70 ans, l’employeur doit respecter les règles qui encadrent la proposition ou la décision de mise à la retraite. Entre 67 et 69 ans inclus, le salarié peut refuser la proposition dans les conditions prévues par la loi. L’employeur doit aussi respecter le préavis applicable et remettre les documents de fin de contrat. Une mise à la retraite ne doit pas servir à contourner les protections liées au licenciement ou à la discrimination fondée sur l’âge.

Si l’employeur ne respecte pas les conditions de mise à la retraite, la rupture peut être contestée et requalifiée selon les circonstances. Il est alors utile de conserver les courriers, les échanges avec les ressources humaines et les documents de paie. Une simple annonce orale ne suffit pas à clarifier la date de rupture ni la base de l’indemnité.

Pour une comparaison rapide, voici les principales différences à examiner avant toute décision :

Initiative : le salarié demande son départ, ou l’employeur engage la mise à la retraite.
Ancienneté minimale : 10 ans pour l’indemnité légale de départ volontaire ; aucune ancienneté minimale pour l’indemnité de mise à la retraite.
Barème : paliers spécifiques pour le départ volontaire ; calcul progressif par année pour la mise à la retraite.
Procédure et fiscalité : elles diffèrent selon le motif et les circonstances de la rupture.

Salaire de référence et calcul

Le salaire de référence sert de base au calcul de l’indemnité. Pour le déterminer, l’employeur compare en principe deux méthodes : la moyenne des rémunérations brutes des douze derniers mois précédant la rupture, et la moyenne des trois derniers mois. Le calcul le plus favorable au salarié est retenu. Cette comparaison est essentielle lorsqu’une prime annuelle, un treizième mois ou une rémunération variable rend les derniers mois atypiques.

Pour la méthode sur douze mois, on additionne les rémunérations brutes retenues sur la période puis on divise le total par douze. Pour la méthode sur trois mois, on additionne les rémunérations brutes correspondantes puis on divise le total par trois. Les primes et gratifications versées pendant cette période doivent être intégrées selon leur périodicité, avec un prorata lorsqu’elles couvrent une période plus longue. Il faut donc éviter de compter intégralement une prime annuelle versée en une seule fois dans une moyenne de trois mois.

Exemple : si un salarié a reçu 9 000 euros bruts sur les trois derniers mois, auxquels s’ajoute une prime annuelle de 1 200 euros versée pendant cette période, la prime ne doit pas nécessairement être retenue intégralement pour le trimestre. Sa part proratisée peut être de 300 euros, sous réserve de la nature de la prime et des règles applicables. La base trimestrielle s’établirait alors à 3 100 euros par mois, et non à 3 400 euros. La fiche de paie et le libellé de la prime aident à vérifier le traitement retenu.

Le salaire de référence ne se confond pas toujours avec le dernier salaire affiché sur le bulletin. Une baisse récente du temps de travail, une absence, une rémunération variable ou une prime exceptionnelle peuvent changer la comparaison entre les deux périodes. Les indemnités qui ne constituent pas un élément de salaire ne sont pas nécessairement incluses. En cas de doute, demandez un détail écrit des éléments intégrés et exclus.

Les parcours alternant temps plein et temps partiel demandent une attention particulière. Le montant doit tenir compte des périodes travaillées sous chaque régime selon les règles applicables, plutôt que d’utiliser simplement le dernier salaire à temps plein ou à temps partiel. Le simulateur du service public présenté pour les CDI à temps plein ne traite pas les situations ayant alterné entre les deux quotités. Son résultat constitue une estimation, pas une décision définitive de l’employeur.

Les dates doivent elles aussi être cohérentes : entrée dans l’entreprise, notification du départ ou de la mise à la retraite, et sortie effective. Dans un cas hypothétique, une salariée ayant 19 ans et 11 mois à la date prévue, puis 20 ans à une date ultérieure, peut relever d’un palier différent pour le départ volontaire. Décaler la rupture de quelques semaines peut donc modifier le barème, sous réserve des règles de préavis et de l’accord des parties.

Quand un article évoque une rémunération publique ou médiatique, elle ne fournit pas une base de comparaison pour votre dossier. Par exemple, notre analyse du salaire et du patrimoine de Gérard Larcher porte sur des éléments d’un autre ordre : votre calcul, lui, doit se fonder sur vos rémunérations soumises aux règles du droit du travail et sur les pièces de votre propre carrière.

Une fois la base vérifiée, il reste à contrôler les dispositions conventionnelles et le montant réellement conservé après prélèvements.

Convention collective et fiscalité

Les montants légaux constituent un minimum lorsque les conditions ouvrant droit à l’indemnité sont réunies. Votre convention collective peut améliorer le montant, prévoir des paliers différents ou établir des conditions particulières. Elle peut aussi préciser le traitement de certaines primes et les modalités du préavis. Cherchez son intitulé sur votre bulletin de paie, puis consultez le texte applicable à votre branche et à votre catégorie professionnelle.

Pour comparer deux calculs, demandez que chaque ligne soit explicitée : ancienneté retenue, salaire de référence, formule légale, formule conventionnelle et montant brut final. Si la convention prévoit deux mois de salaire après 25 ans alors que le barème légal du départ volontaire en prévoit 1,5, il faut examiner la règle la plus favorable et ses conditions d’application. Une prime inscrite dans un accord d’entreprise peut aussi compléter le dispositif.

La fiscalité de l’indemnité dépend notamment de l’initiative de la rupture. L’indemnité reçue lors d’un départ volontaire est en principe imposable comme un revenu et soumise aux prélèvements sociaux applicables. Un régime particulier peut concerner certains départs intervenant dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Les exonérations éventuelles doivent être contrôlées en fonction du dispositif exact, sans transposer automatiquement les règles d’une mise à la retraite.

Lorsqu’il s’agit d’une mise à la retraite par l’employeur, l’indemnité peut bénéficier d’exonérations d’impôt et de cotisations dans les limites fixées par les textes. Le traitement varie selon la part légale ou conventionnelle, le montant total versé et les plafonds en vigueur. La fraction dépassant les limites applicables peut être imposable ou soumise à cotisations. Comme les plafonds peuvent évoluer, il est prudent de demander au service de paie le détail du montant brut, du net versé et des sommes reportées sur les documents fiscaux.

Vous pouvez utiliser un simulateur public pour obtenir un premier ordre de grandeur lorsque votre situation correspond à ses critères. Le calcul demande généralement les dates d’entrée et de sortie, la date de notification, les salaires récents et le mode de rupture. Le simulateur consacré aux CDI à temps plein ne prend pas en charge les parcours ayant alterné temps plein et temps partiel : dans ce cas, les ressources humaines doivent reconstituer les périodes et appliquer les règles adaptées.

Pour sécuriser votre estimation, procédez dans cet ordre : vérifiez la convention collective, rassemblez les bulletins des douze derniers mois, repérez les primes, puis comparez le résultat légal et conventionnel. Faites ensuite confirmer le traitement fiscal et social par le service de paie ou un professionnel compétent. Cette démarche est particulièrement utile si vous avez une rémunération variable, une longue période à temps partiel ou une prime exceptionnelle récente.

Le chiffre final ne se limite donc pas à multiplier un salaire par un nombre de mois. Une estimation fiable repose sur le bon mode de départ, les bonnes dates, une ancienneté vérifiée, un salaire de référence justifié et une lecture attentive des textes applicables.